保安企業招聘是保安人力資源管理的基礎工作，也是首要的一步。隨著保安行業的持續發展，在保安市場這個大舞臺上，保安企業之間的競爭已日趨激烈。能否生存與發展取決于保安企業在競爭環境中是否處于相對優勢的地位，而在所有的競爭優勢要素中，保安人力資源的質量是最為重要的，因此保安企業的競爭最終就是保安企業所擁有的保安人力資源的競爭。“選人、用人、育人、留人”構成了保安企業人力資源管理的四大基本職能，作為四大職能之首的人員招聘直接影響保安企業人力資源的輸入和引進質量。
當前我國人力資源配置的社會化、市場化程度不斷加深，保安員招聘在保安企業人員補充方面的作用也日益突出。那么，怎樣及時招聘到合適的保安員、提高服務質量和客戶單位的滿意度以及減少新入職保安員的離職率，是每一個保安企業都在招聘工作中面臨的巨大挑戰。筆者針對所在保安公司在保安員招聘工作中的現狀進行了全面梳理，有了幾點粗淺認識。
一、保安員工資待遇低，導致招工難仍是當前保安企業的突出問題。近年來，頻頻出現的招工難困擾著保安企業。以筆者所在的北京市保安服務總公司門頭溝分公司為例，如今“90后”、“80后”、乃至“70后”已經逐步淡出保安市場，“60后”已經成為保安從業人員的主力軍。
由于保安的社會地位不高，看不到前途，大多數年輕人不愿干這行。近幾年，保安的流動性非常大，每年都在60%左右。以前保安員即使要走，一般也是干到合同期滿再走，現在很多新來的保安干上幾個月連招呼都不打就走人。十幾年前保安這個職業很吃香，公司到各地區招人，大家都是排著隊來報名，可選擇的余地很大，對保安的要求也非常嚴格，要通過文化考試和身體素質測試才能進。近幾年，隨著物價和用工成本增加，客戶給的錢少，沒辦法提高保安員的待遇，沒人愿意當保安，更別提文化素質了，能招到人就不錯了。而且好不容易把保安招來了，卻又留不住。
東莞保安公司在調查中發現，務工者提出的要求越來越現實。“90后”找工作，在精神追求上要比父輩高出許多。來自河北的小濤就表示，他的標準是底薪至少3000元，另外，工作環境及福利也要相對好些。據了解，2014年北京市最低工資標準將進一步提升，社保繳費基數也隨之增加。在這一背景下，保安企業將進入勞動力成本攀高的時代，長期以來依靠廉價勞動力的保安企業發展模式已經無法維系。
二、保安企業忽視求職者的價值觀。保安企業在招聘人員時，很少關心求職者的價值觀，能否融入公司的核心理念、企業文化，性格特征是否適應特定的崗位等。現在很多保安企業都認為招聘只是一件例行公事，沒有考慮到招聘目標和與企業文化之間的匹配。有一些保安企業著眼于近期利益，認為招來現用無需培養。
三、忽略企業文化理念和市場宣傳在應聘過程中的作用o很多應聘者都是通過招聘人員的行為來評定企業的文化和管理水平，不管他們是否能成為企業的員工，都將是企業的寶貴財富，因而要重視和尊重他。然而，有些保安企業并非如此，他們似乎沒有看到應聘者的潛在的市場主體作用，或者沒有意識到他的重要性，對于未錄用的資料也沒有保存，沒有做好人力資源儲備的工作。
四、缺乏適當的成本預算和效率度量。許多保安企業為了招到保安員，直接花錢“買人”。雖然在招聘工作上投入了大量的人力、物力和財力，仍然找不到合適的人員，或者是招來的人不久就離開了企業，使得招聘成本越來越高，招聘效率越來越低。特別是有些成長中的中小保安企業，沒有規范的招聘流程，更談不上對招聘流程進行成本度量和預算，只是盲目直接“買人”，增加招聘投入。
綜合上述這些保安招聘工作的現狀，可以作出推斷，如果“招聘”起點的質量不高，那么不僅后續的保安管理工作會事倍功半，更會影響到保安服務質量。
筆者經過深入調研認為，產生保安招工難的原因有多重因素。
一、從保安企業的角度看，是否履行好關愛保安員的社會責任尤為關鍵。一段時問以來，由于相關政策及制度的缺失，有的保安企業尚未很好地履行服務保安員的社會責任。勞動者的工資、社會保障、住房等權益得不到保障，職業發展空間極為有限，保安員的衣、食、住、行、娛、學等問題一直沒有得到解決，工作生活單調，使保安員難以對保安企業產生歸屬感，客觀上造成招工難現象越來越嚴重。
二、從行業角度看，招工難主要由于保安行業目前仍然依托低廉的勞動力成本。保安行業處于經濟鏈條利潤最微薄的環節，因而導致保安員工資水平始終較低，不能吸引求職者。保安企業招工難問題反映了保安勞動力市場供求關系的變化，昭示著廉價勞動力時代即將結束，低工資、薄待遇的經營方式已經走到了盡頭，轉型發展迫在眉睫。
為了有效應對企業招工難的沖擊，實現企業的長期發展，就必須尋求有效對策，切實解決企業招工難題。
一、加快保安企業轉型升級。我們應該充分認識和處理好保安招工難背后所隱藏的深層次問題，借此推動保安企業發展方式轉變。從服務方式上看，目前的保安企業基本上提供的是非常傳統、低端的門衛、巡邏服務，服務方式比較單一。而且缺乏技術含量，沒有附加值。這樣的服務方式永遠不可能有太高的服務費。沒有較高的服務費，就不可能有較高的工資待遇。沒有較高的工資待遇，就很難招聘到合適的保安員。從保安企業角度看，招工難意味著轉型升級的壓力變得越來越大，時間也變得越來越緊迫。從總體上看，目前我國保安服務業的發展水平還不高，各地保安服務公司的服務經營方式還比較粗放，企業管理集約化程度還偏低，安全防范技術水平還滯后，保安隊伍待遇還比較低、流失率還比較高、服務技能不強的問題還比較突出。要解決這些問題，就必須堅持走管理強業、科技興業的道路，全面推進保安工作和保安隊伍建設，努力建立以市場需求為導向、服務形式多樣、技術先進、人防與技防相結合的現代保安服務產業體系。
二、提高保安員工資及各項福利待遇。“要想馬兒快點跑，就要給馬兒多吃草”，因此保安企業不要以“節約”用工成本來增效，應把成本控制的重心放在其他方面，不能在保安員工資待遇上摳門。可以從提高從業人員的工資待遇入手，適當增加工資、改善工作生活條件，加班按規定發給加班工資，依法為員工繳納各種養老及醫療保險，保障保安員能享受帶薪休假等。只有解決了保安員的后顧之憂，保安員才能招的來留的住。同時還要建立科學合理的津貼、補貼制度，吸引和穩定保安員，從而激發保安員的積極性和創造性；有條件的保安企業，還可在股權分配上實行優秀人才或優秀保安員持股，讓保安員共享保安企業改革發展的成果。
三、打破傳統的用工結構。很多保安企業還是以招聘年輕保安員為條件，造成招聘范圍越來越窄。在當前用工緊張的形勢下，聘用部分有經驗的大齡保安員，不失為一道良方。事實上，年齡比較大的保安員由于具有豐富的工作經驗和人生閱歷，更加理解客戶，從而提供更人性化的服務來滿足客戶的需求。另外，在性別上，保安服務業也并非男性專有，女性照樣可以從事保安服務工作。
四、建立合理的收入分配制度。保安企業要建立保安員收入與企業效益同步增長的機制，確保保安員基本收入穩定，確保收入動態增長，確保分配公平公正。同時建立健全長效機制，促進和諧勞動關系建設制度化、規范化、常態化。充分發揮企業黨群組織在構建和諧勞動關系中的作用，招工難問題才能更好地得以解決。
五、用學習培訓的機會吸引員。培訓是最大的福利。保安企業要舍得智力投資幫助保安員深造，滿足其上進的需求。要系統組織保安員職業培訓，幫助保安員制定職業規劃和人生規劃，提升他們的綜合素質。加大對保安員的教育培訓力度，著力培養一批適應保安業發展的高層次、高技能和復合型保安員。要關心保安員的學習、知識及技能的更新，這是保安企業的職責。
六、拓展招工渠道。
（一）在單位門口貼招工啟事；
（二）參加當地的勞務市場和人才市場；
（三）在網上發布招工信息，網絡招工是新時期的必然趨勢，必須予以重視；
（四）到中西部直接招聘；
（五）尋找職業學校或者中專學校；
（六）也可以促進在職保安員招工。
俗話講：“沒有梧桐樹，引不來金鳳凰”。多年的保安實踐告訴我們，只有解決了保安行業社會地位和認知度偏低、保安員工資待遇偏低、保安員社會保障和發展前途等問題，建立積極向上的企業文化、營造文化留人的氛圍，招工難和流失率高的問題自然迎刃而解。
解決招工難和高流失率的問題，就目前保安市場具體情況而言，不是一朝一夕的事，要靠保安經營者、客戶單位、政府以及保安員本身等全社會的共同努力。當務之急還是要通過保安經營者深入落實科學發展觀、以人為本，通過企業轉型升級、調整服務結構，提高服務費的形式，將保安企業的發展成果與保安員個人發展結合起來，用發展的眼光和長遠的打算經營保安事業，切實提高保安員工資待遇、繳納社會保險，才能有效解決招工難和流失率高的問題。如果僅靠加大招工成本、拓寬招工渠道等做法去“買人”，只能是“飲鴆止渴”，不能解決根本問題。
