保安員離職管理是保安服務企業人力資源管理的重要環節，歷來被保安服務企業、客戶單位及上級主管部門所重視，并將其作為安全保衛工作重要影響因素，并在《保安服務管理條例》及各地保安服務管理具體規定中用專門條文加以規范。以下結合筆者所在公司人力資源管理實際，就如何處理好保安員的離職管理，營造和諧用工關系進行探討。
從勞動關系雙方來看，離職主要分三類：一是員工主動離職，二是企業主動與員工解除勞動關系，三是第三方原因造成雙方勞動關系終止或解除。其中尤以第二種情形最容易產生勞動爭議。產生離職勞動爭議的原因主要有以下幾點：
一、保安服務企業各項管理難以精確且持久符合法律規范與合同規范。
保安服務業由于起步晚，在企業發展過程中，仍處于初級階段，缺乏專業的管理人員及相關領域的專業人才，對勞動權利的把握不是十分準確，對規章制度的制定不是十分專業，而在管理過程中，涉及到勞動權利內容十分繁多復雜，且隨著社會經濟及企業自身發展，企業的規章制度與管理方式稍不注意就會滯后，甚至 與法律法規發生沖突，從而導致爭議糾紛的產生。
二、保安服務企業與保安員所處地位的差異，是離職爭議產生的社會因素。
保安服務不同于其他行業，保安員往往要接受保安服務企業與被派駐服務單位的雙重管理，在工作質量要 求上較為苛刻，三方關系的存在，更容 易產生矛盾和工作標準認識的不同。保安服務企業一方面要根據客戶要 求，對保安員管理工作做出諸多變通， 另一方面又要根據行業管理特點，充分考慮保安員工作實際，改變客戶一些要求，一旦處理不好，就會導致兩邊 “吃力不討好”的情況發生，使保安員 對企業管理產生意見。當意見得不到 合理抒發，個人工作意愿得不到充分 滿足，職業前景不能完全如愿，在勞動 關系存續期間，矛盾不會特別突出，一 旦保安員離職，這種默認的平衡關系被打破，便會突顯矛盾和爭議。
三、保安服務企業與保安員追求目標的差異，是離職爭議產生的經濟原因。
保安服務企業在經營過程中，主要著眼于企業集體利益，經營主要目標是保證企業穩步發展、不斷壯大，最終建立運轉協調、資產良好、企業 信譽高的健康運營體制。保安員則主要著眼于充分實現個人價值、職業回報穩定、職業前景廣闊等。雙方追求各自目標過程中既存在共同利益又存在分歧與差異。共同利益的追求是勞動關系存續的基礎，但對利益追求的差異又是雙方爭議產生的溫 床。保安員在職期間更多體現的是與保安服務企業的目標合作。一旦離職，這種平衡格局即告打破，雙方在各自立場為不同目標發生沖突與爭議便在所難免。
四、心理因素。
保安員被終止或解除勞動合同后，自尊心受到傷害，對未來生活的 迷茫給其造成更大心理壓力。這一系列復雜的心理會使其對保安服務 企業產生一定不滿情緒。在處理員 工離職關系、辦理解除手續及實施其 他人力資源管理措施方面，保安服務企業稍有差池，便會觸動保安員心理情緒發條，導致其不滿情緒增加，從 而產生爭議與矛盾。
離職爭議按不同標準可劃分為不同類型。按爭議主體可分為個別爭議 （職工一方2人以下）、集體爭議（職工一方3人以上）、團體爭議（履行集體合同產生的爭議）。按爭議性質可分為基于法律、法規產生的權利爭議及基于勞動合同產生的利益爭議等。
做好保安員離職爭議防范工作， 將大大節省保安服務企業管理成本， 避免爭議發生，使企業有更多精力和 財力投入到保安服務經營管理工作之中。筆者認為可從以下方面防范離職爭議發生：
一、加強規章制度建設，確保管理方式的實效性。
（一）提升規章制度的精細化程度。制定細致而系統的規章制度體系，力爭讓企業運營各細微環節都有章可循，建立企業統一操作規程，讓保安員在從事各項工作都有固定模式。
（二）提高規章制度的合法、合規性。規章制度的合法性是其生效的前提；在規章制度的制定程序、實施過程、修改程序上都應做到合法合規，避免埋下爭議隱患。
（三）提高規章制度的可操作性。
（四）將規章制度完善與修改作為企業長期持久工作來抓。
二、重視離職管理，規避離職負面影響。
（一）對離職保安員給予充分尊重；
（二）進行離職面談，充分了解保安員的心理活動及訴求；
（三）為保安員舉行印象深刻的離職儀式，肯定員工工作成績；
（四）實行離職回訪制度，了解保安員離職后生活工作情況，給予必要關心和幫助；
（五）企業在招聘同類崗位人員時，讓在符合招聘條件的離職保安員優先面試。
上述措施主要針對離職時保安員因一時難以接受而產生心理沖突， 引發勞動爭議的情況，這是從人性化 管理方面來防止爭議的產生。
三、準確掌握法律法規，完善人事管理制度。
除了從情理上防范離職爭議產生外，日常管理中，法規上與制度上 的防范措施也必不可少，并且發揮著十分穩固和必要的作用。這就要求 保安服務企業要有一支專業的法律團隊與人事管理團隊，并相互配合，通過對現行法律法規的準確掌握，結合企業實際情況，提供行之有效的法律意見。并通過法律專業知識不斷 對職工在職期間關于自身勞動權利義務的困惑進行解釋疏通，將勞資雙 方矛盾從大化小、從小化了避免矛盾日積月累，產生爭議。從長遠發展來看，企業應通過從高校招聘法律專業畢業生，為其提供良好工作環境，讓其將保安服務工作實際與法律專業知識相結合，培養企業自身的保安服務領域專業法律服務人材。從短期效果來看，企業應通過與市內知名律師事務所合作，聘請法律顧問為企 業管理提出有效意見，并定期對保安員進行勞動關系方面的法律知識普 及，使企業與保安員雙方處于公平透 明的地位。此舉一方面可以通過在 公平的體制下，減少各類勞動爭議產生；另一方面，即使產生勞動爭議，雙方也能依法理性進行解決。
四、加強企業文化建設，增強員工凝聚力，降低保安員沖突心態。
企業應通過開展各項文化建設活動，讓保安員與企業共同利益和共同目標趨于一致，降低利益沖突心態，讓保安員充分感受到自身與企業處于同 等地位，主人翁意識進一步增強，并通過不斷提高保安員工資福利待遇，完善保安員社會保障措施，盡量留住優 秀員工，減少員工離職流動，降低離職 風險，從而降低離職爭議發生。
上述防范措施，只能降低離職爭議發生幾率，由于企業人力資源管理及員工心態的復雜性，要完全杜絕離職爭議的產生，幾乎是不可能的。這 就需要企業不僅要對離職爭議進行 防范，更重要的是在產生離職爭議后能及時妥善予以處理。勞動爭議處 理的措施主要為調解、仲裁、訴訟。筆者認為可以通過以下措施來妥善處理離職爭議：
一、協商為主，法律程序為輔。
協商并非處理勞動爭議的必經程序，但日常操作中，協商解決往往 起的作用最大。正確運用協商手段解決爭議是最經濟、最理想，也是一 種雙贏的結果。協商不同于調解，調解是法律程序之一，而運用調解程序的效果遠不如協商效果好。協商雙方 可選擇更為自由、更多樣的方式，在輕松、平等環境下進行，利用融洽的周邊 環境化解雙方對立情緒，最終達成一 致。用好協商手段應注意以下方面：
（一）協商人員的選擇。代表保安服務企業的協商人員需要對企業經營活動十分了解，并在企業有一定工作年限和工作經驗，能充分了解企 業與員工關系的方方面面；具備豐富的人力資源管理經驗和相關領域法 律法規知識；有親和力，在保安員中有良好的口碑和信譽；盡量避免挑選與被協商人員屬垂直上下關系的員工作為企業協商代表。
（二）協商場合選擇。協商場合盡量選擇讓雙方感覺舒服自由的地 方，最好不選擇在企業內部辦公場所。場所選擇最好首先聽取離職保 安員意見，讓其感受到被充分尊重，有利于爭議緩解。
（三）保持持續的融洽氛圍，讓保安員充分表達訴求。
（四）抓準爭議焦點，圍繞焦點循序漸進，解決實際問題，切忌說空話 套話、走過場。
（五）注意協商達成一致后，要詳 細制作各種法律文書，充分保障協議 雙方合法權益。協商中涉及的雙方利益，應做好書面記錄或簽訂書面協議，使協商結果對雙方產生一定約束力，保證協商解決方式的權威性與公平性，從而提高協商機制的公信力， 使保安員和保安服務企業對通過協商方式解決問題充滿信心。
協商是解決爭議最理想的途徑， 但不是唯一途徑。當通過各種努力后仍不能達成一致，雙方便可按規定程序采取法律途徑解決問題。通過協商后，雙方就對方的訴求已經基本 了解，雙方情緒基本得到了抒發和控 制，對問題的分析已經基本透徹，從而為雙方更為理性地運用法律手段解決爭議焦點奠定良好基礎。
二、人性化、軟處理，避免激化矛盾。
保安員離職爭議的產生，主要是其基于對現狀的不滿，一開始必然帶著強烈的情緒與企業代表協商，對企業提出的解決方案要求比較苛刻。針對此種情況，企業在處理與員工爭議時，首先要充分了解企業與員工產生爭議的原因和焦點，耐心做解釋工 作，讓保安員做到心平氣和。其次， 對企業派出的協商代表給予明確授權，在其授權范圍內，對保安員的要求可以馬上表態，體現企業積極解決問題的決心和對保安員的充分重視。 在其授權范圍外的事項，第一時間上報企業相關領導，快速給予保安員答 復，做到不拖延、不推諉。一次協商 不能解決的，及時組織第二次甚至第三次協商。最后，堅決杜絕企業派出的協商代表在處理爭議期間將自身 地位凌駕于保安員之上，要讓其充分了解協商雙方地位的平等性，避免與保安員發生正面沖突，激化矛盾。一 方面，矛盾的激化容易導致在后續處 理問題過程中，增加雙方就爭議達成 一致的難度，不利于矛盾的解決；另一方面，保安員工的爭議一般具有代 表性，激化矛盾并使勞動爭議遲遲得不到解決，將會使員工對企業協商及 一系列爭議解決機制產生不信任感， 使以后類似爭議的處理難度更高。
三、兼顧保安員與保安服務企業雙方利益。
處理爭議過程中，要充分分析爭議成本，平衡雙方利益。在解決爭議 前，首先綜合評估企業解決爭議的可 控成本，并就協商解決爭議的人力、 物力成本進行充分比較。其次，結合 員工自身工作表現、工齡長短、對企 業貢獻大小、職務與崗位情況，給出 切實可行且兼顧企業與員工利益的不同解決方案。最后，充分考慮員工 家庭經濟情況及離職后的謀生能力、 撫養或贍養負擔，從人性化角度，在企業可承受的范圍內給予特殊照顧， 幫助保安員解決離職后短期內無經 濟收入時的基本生活困難，從而使爭 議妥善得到解決。
四、解決方式針對性要強。
針對不同的爭議，方法不能一成不變，要采取不同的解決方式。在處理保安員離職爭議時，應先分析爭議種類，再采用不同解決方案，力爭在企業和員工之間找到最佳平衡點，促使雙方權益得到最大保障。針對個別爭議，要采取多次協商、主動協商的方式，耐心做好各項解釋工作，讓保安員充分感受到企業的誠意。針對集體爭議，抓準問題焦點與實質，并分門別類，逐個予以解決，讓個體在集體中得到充分重視，避免爭議升級，造成大面積員工對企業解決問題 的態度產生不滿情緒。針對權利爭議，在雙方無法說服對方的前提下，采用法律措施予以解決；針對利益爭議，以協商為常態，充分保障保安員和企業合法權益，針對利益沖突，提出最佳解決方案。總之，在解決爭議 時，應充分考慮爭議的特殊性、分析爭議性質、結合企業實際提出誠意的解決方案，切忌千篇一律。
保安員離職爭議是企業人力資 源管理的最后環節，能否妥善處理，關系到保安服務企業現有員工的穩定和對企業職業前景規劃的信心，也影響企業在行業內的管理口碑和對人才的吸引力。對保安員離職勞動爭議的防范與處理不僅是為了解決企業人事管理及保安員離職的后顧 之憂，重要的是通過離職爭議的妥善解決產生正面示范效應，提升保安員對企業未來發展的信心，使現有員工 的個人合法權益得到充分保障，營造良好的勞資環境，讓員工個人利益與 企業利益最大限度達到一致，促進企業發展與進步。
